Prowadzenie firmy wiąże się z wieloma wyzwaniami. Jak być efektywnym managerem? Jak działać skutecznie i mądrze? W jaki sposób prowadzić zespół, aby osiągał wyniki, a jednocześnie rozwijał się i chętnie wspierał działania firmy? Szukasz odpowiedzi na te pytania? Doskonale, bo przygotowałem dla Ciebie książki o zarządzaniu i biznesie, w których znajdziesz wiele wskazówek, jak być lepszym szefem.
Jeżeli chcesz poznać inne pozycje z obszaru marketingu czy biznesu, które polecam, koniecznie obejrzyj odcinek o 5 książkach dla managerów i przedsiębiorców, które zmieniły moje podejście do pracy i firmy.
W artykule przeczytasz o:
NAJLEPSZE KSIĄŻKI O ZARZĄDZANIU I BIZNESIE, KTÓRE WARTO PRZECZYTAĆ – MOJE TOP 5
Z każdego tytułu, który Ci zaprezentuję, starałem się wybrać jedną lekcję, wniosek czy myśl, z którą ta lektura mnie pozostawiła – choć jest ich o wiele więcej. Znajdziesz więc w nich przykłady sytuacji, które możesz odnieść do własnej firmy oraz rozwiązania, które warto zastosować, aby jeszcze skuteczniej zarządzać swoimi zasobami.
#1 – Szef to zawód. Psychologia szefa. Tom 1 – Gut Jerzy, Haman Wojciech
Pierwszy tytuł, a w sumie cała seria, to “Psychologia szefa. Szef to zawód”. Polecam ją z kilku powodów, ale przede wszystkim dlatego, że jest to polska książka o zarządzaniu i traktuje o naszym rodzimym rynku.
Dlaczego to takie istotne?
Ponieważ dzięki temu znajdziesz w niej przykłady, z którymi faktycznie możesz się utożsamić. Bardzo często najpopularniejsze książki dla zarządzających (i nie tylko) odnoszą się do innego kręgu kulturowego. I choć jest wiele narzędzi, spraw czy postaw w zarządzaniu, które są międzyrynkowe, to jednak specyfikę danego rynku warto uwzględnić. I w książce Guta i Hamana takie exempla znajdziesz.
Nigdy nie zapomną przykładu o polskiej kulturze narzekania. W większości książek o zarządzaniu zespołem, które czytałem, narzekanie traktuje się jako coś złego, element, który należy wyplenić, a w skrajnych przypadkach – usunąć z zespołu osobę, która zbyt dużo narzeka.
Tymczasem autorzy książki “Szef to zawód. Psychologia szefa” mówią o tym trochę inaczej:
Czy tego chcemy, czy nie, narzekanie to nasza typowo polska cecha, która – co istotne – jest przejawem zaangażowania. Oznacza bowiem, że dany pracownik widzi jakąś rzecz, która powinna się w organizacji zmienić i głośno ją komunikuje.
Inna sprawa, że być może kiedyś próbował już zgłaszać ten problem, ale nikt nie podjął tematu i z tego powodu stracił wiarę w sens dalszych działań w tym kierunku.
Należy więc wychwytywać osoby, które są „narzekaczami”, jednak nie po to, aby ich gasić czy uciszać, lecz żeby próbować wykorzystać tę energię dla dobra firmy. Bo może się nagle okazać, że jeżeli poprosimy osobę, która na coś narzeka, o zaadresowanie tego problemu samodzielnie, bądź zajmiemy się zgłoszeniem tej rzeczy gdzieś dalej i znajdziemy rozwiązanie, to zyskamy – jak to się ładnie mówi w korporacjach – dobrego agenta zmiany, apologetę wewnątrz naszego zespołu.
Książka napisana przez Guta i Hamana bardzo fajnie operuje przykładami z rodzimego rynku biznesowego i rozumie polską specyfikę:
- nas,
- naszych pracowników,
- naszą polską duszę.
Jednocześnie w świetny sposób wykorzystuje różnego rodzaju skrypty i przykłady – chociażby jak prowadzić rozmowy na konkretne tematy. Rozdział, który zawsze polecam wszystkim menedżerom bądź przedsiębiorcom, dotyczy tzw. exposé szefa.
Zazwyczaj w firmach działa taki system, że gdy formują się zespoły projektowe. Osoby, które w nich pracują, nie wiedzą, jakie zachowania są pożądane i będą dobrze oceniane, a jakie nawyki będą karane bądź odbierane negatywnie.
I trochę ciężko później ludzi rozliczać z danego zadania, jeżeli nie wyjaśniliśmy im dokładnie nie wyjaśniliśmy, czego od nich oczekujemy.
- Jak przygotować takie exposé?
- Co powinno się w nim znaleźć?
- Jak wygląda przykładowy scenariusz takiej rozmowy?
To wszystko znajdziemy w pierwszym rozdziale tej książki. Dodam też, że “Szef to zawód. Psychologia szefa” to obowiązkowa pozycja, która znajduje się w moim welcome pack dla osób zajmujących się zarządzaniem w mojej firmie. Każda nowa osoba, którą awansujemy wewnętrznie – na przykład na rolę menadżerską, na szefa jakiegoś zespołu – dostaje szereg książek. I ten tytuł o zarządzaniu polecam jako pierwszy. Nie bez powodu więc od niego zacząłem moje top 5.
#2 Szef wymagający i wyrozumiały. Jak skutecznie zarządzać, nie tracąc ludzkiego oblicza – Scott Kim
Oryginalny tytuł tej pozycji brzmi “Radical Candor” – radykalna szczerość. Natomiast niezależnie od tytułu, gorąco polecam tę książkę, gdyż jest to świetny miks:
- wątków mentalnych – jak należy podejść i myśleć o sobie jako liderze zarządzającym zespołem,
- actionable advice, czyli takich szybkich, gotowych do wdrożenia wskazówek.
Przykład 1:
Główna myśl, która zapadła mi w pamięć, sprowadza się do tego, że zarządzający powinien – cytując oryginał – „care deeply, challenge directly”.
Tłumacząc na polski:
- Powinno mu głęboko zależeć na własnym zespole, na własnych ludziach, bo dzięki temu jest w stanie ich „challengować”, czyli konfrontować bezpośrednio w różnych kwestiach.
Co kryje się pod tym założeniem? Otóż, filozofia, którą promuje autorka, jest następująca:
Powinniśmy dbać o to, aby zespół rozumiał, że dostrzegamy w nich ludzi, że zależy nam na nich nie tylko jako współpracownikach, ale także osobach, że troszczymy się o ich wyniki, rozwój, o to, jak działają i co robią.
Jakie to ma znaczenie? Ogromne! Jeżeli przyłapujemy pracowników na tym, co robią źle i poprawiamy ich pracę, to w sytuacji, w której musimy zaadresować coś, co jest do zmiany, możemy zrobić to bezpośrednio.
Dlaczego?
Ponieważ osoba, która wystarczająco często odczuje wcześniej, że nam na niej zależy, lepiej zareaguje na feedback i będzie bardziej otwarta na nasze uwagi.
Cała książka zawiera podobne wskazówki. I chociaż na pierwszy rzut oka wydają się one dość ogólne, znajdziecie w niej konkretne scenariusze różnych zachowań.
Przykład 2:
Jedną z łatwiejszych rzeczy do wdrożenia od zaraz, które zapamiętałem dzięki tej książce, jest nawyk szybkiego dawania feedbacku.
O co chodzi?
Bardzo często managerowie zarządzający czekają z feedbackiem na odpowiednią sytuację:
- ocenę kwartalną,
- spotkanie 1:1,
- ocenę roczną.
Dopiero wtedy pracownik dowiaduje się, że coś kiedyś zrobił źle, albo powinien coś zmienić. Tymczasem Kim Scott zachęca, żeby feedback dawać błyskawicznie, gdy tylko się da. Oczywiście nie chodzi o uwagi na forum – aczkolwiek autorka twierdzi, że przy odpowiednio zbudowanym zaufaniu można to zrobić i pracownicy będą świadomi, że chodzi o interes zespołu.
Natomiast w książce znajdziemy przykład, gdy sama pisarka dostała szybki feedback od swojej przełożonej w chwili, gdy przeprowadziła udaną prezentację, ale sporo się zacinała. Zeszła więc ze sceny i błyskawicznie dostała pochwałę za dobre wystąpienie oraz uwagę o tej jednej rzeczy, którą następnym razem powinna poprawić.
I oczywiście pierwsza jej reakcja była negatywna:
Jak to? Dopiero co zeszłam, prezentacja dobrze przyjęta, Tobie również się podoba, a Ty już szukasz jakiegoś obszaru do poprawy?
Rzecz jednak w tym, aby nie zwlekać i nie dawać ludziom pola do popełniania tych samych błędów. Nie warto zatem podchodzić do informacji zwrotnej w sposób sformalizowany i zbierać przez cały tydzień argumenty za i przeciw. Róbmy to od razu, pod warunkiem że zbudowaliśmy już z drugą osobą pewne zaufanie. Pracownik musi czuć, że zwracamy mu uwagę, ponieważ zależy nam na nim, na jego rozwoju i wynikach.
#3 The Effective Manager – Horstman Mark
Kolejna książka, którą polecam, skupia się przede wszystkim na organizacji pracy menedżera. Znajdziesz w niej opis kilku narzędzi menedżerskich, w które autor wierzy i zdradzę Ci, że po lekturze sam również przetestowałem je u siebie. Mogę więc z czystym sumieniem potwierdzić, że działają i powinny być jak najczęściej wykorzystywane.
Jeżeli szukasz jednej pozycji, która:
- przekona Cię do spotkań 1:1 z członkami zespołu,
- pokaże, jak w ustrukturyzowany sposób je odbywać,
to jest to książka dla Ciebie. Powiem więcej, około jedna trzecia – a nie jest to długa lektura – dotyczy odpowiedniego przygotowania do przeprowadzenia i oceny spotkań indywidualnych.
To właśnie w tej książce dowiesz się, że spotkanie 1:1 z pracownikiem nie powinno mieć charakteru statusowego, na zasadzie: powiem ci, co zrobiłem w minionym tygodniu. Zamiast tego przeczytasz m.in, że:
- przed każdym spotkaniem 1:1 należy przygotować agendę,
- spotkanie indywidualne jest przestrzenią dla pracownika, a nie dla zarządzającego.
Istotą spotkania 1:1 jest to, aby pracownik mógł się podzielić wyzwaniami, z którymi się mierzy. A Ty możesz się do nich ustosunkować, zamiast zamieniać takie spotkanie w pseudomenedżerskie, mówiąc:
Powiedz mi jak status Twoich prac? Ojej, już minęło nasze pół godziny, ruszamy do kolejnych zadań.
Jest to więc dobra, inspirująca książka, która pomaga zmienić podejście oraz podpowiada konkretne zachowania czy wskazówki, jak tego typu codzienne zarządzanie prowadzić.
To tam znalazłem jedną z moich absolutnie ulubionych rad. Jest ona tak prosta, że aż człowiek jest zły, że nie wpadł na nią sam:
- Projektując swój kalendarz, planuj go w przyszłości.
Dlaczego?
Ponieważ – w kontekście spotkań 1:1 – bardzo często przedsiębiorcy twierdzą, że nie mają na nie czasu. I wiadomo, że kalendarz managera to głównie spotkania, natomiast autor ma na to świetny sposób:
Chciałbyś zacząć prowadzić spotkania 1:1, a do tej pory tego nie robiłeś? Patrzysz w swój kalendarz i jest to smutny widok, ponieważ jest on wypełniony po brzegi, i nie ma gdzie ich wcisnąć? Nie poddawaj się, tylko przewiń swój kalendarz mniej więcej kwartał do przodu.
Rzadko kto pracuje w taki sposób, żeby mieć kalendarz zawalony spotkaniami lub innymi zobowiązaniami na trzy miesiące do przodu. Wtedy jest więc tam względnie pusto i możesz zaplanować sesję 1:1. Wówczas wszystko będzie musiało się magicznie ułożyć, gdyż te spotkania będą nieprzekładalne.
I chociaż to frustrujące, że nie możesz zaadresować swojej potrzeby tu i teraz, to lepiej zrobić to za kwartał, niż później denerwować się, że jest to niewykonalne, bo kalendarz znowu jest wypchany po brzegi. Proste i genialne jednocześnie. I właśnie za takie rozwiązania bardzo cenię tę książkę.
#4 Pierwsze 90 dni. Sprawdzone strategie ułatwiające liderom wejście na najwyższe obroty szybciej i mądrzej – Watkins Michael D.
Jest to książka przeznaczona dla osób w bardzo specyficznym momencie swojej kariery. Czyli takich, które zaraz obejmą lub właśnie objęły nową rolę w organizacji – szczególnie rolę menadżerską. Jednocześnie są to osoby, które raportują do kogoś wyżej.
I ta książka pokazuje, w jaki sposób ułożyć sobie współpracę z ludźmi – nie tylko z własnym zespołem, ale przede wszystkim z tym szczeblem wyżej.
Wiele firm opiera się na menadżerach liniowych, którzy zarządzają mniejszymi zespołami. Kluczowe jest więc, aby taka osoba posiadała dwie kompetencje jednocześnie:
- potrafiła egzekwować wykonanie zadań od osób bezpośrednio do niej raportujących,
- umiała zebrać, zaraportować i ustalić ścieżkę działania, do której może się odwołać osoba, która danego managera rozlicza.
I ten drugi element w większości publikacji praktycznie nie występuje, ponieważ skupiają się one na pracy z własnym zespołem i jego produktywnością.
Tymczasem “Pierwsze 90 dni” uczy nas „zarządzania” własnym szefem i jego oczekiwaniami. Pokazuje, jak stworzyć plan, do którego możesz wracać za każdym razem, kiedy przełożony przyjdzie do Ciebie z piętnastoma nowymi pomysłami do realizacji na wczoraj.
Z drugiej strony, jeżeli jesteśmy na stanowisku specjalistycznym i mamy apetyt na jakąś ścieżkę rozwojową czy zmianę kariery, to zaczynając nową pracę czy obejmując nową rolę, również jesteśmy w stanie, opracować taki 90-dniowy plan i później wspólnie z szefem o nim rozmawiać.
To, co bardzo lubię w tej publikacji, to wątek odpowiedzialności. Michael D. Watkins uczy nas, że jesteśmy odpowiedzialni nie tylko za osoby, które z nami bezpośrednio współpracują lub są członkami naszego zespołu, ale również za to, jak o nas myśli i czego oczekuje osoba wyżej w hierarchii, i że mamy na to wpływ.
Jeżeli więc szukasz pozycji przeznaczonej dla tzw. middle level management w zakresie polityki biurowej, organizacyjnej, to gorąco polecam Ci tę książkę.
#5 “Coaching for Performance” – Whitmore John
I wreszcie ostatni tytuł, który warto poznać, czyli “Coaching for Performance”. Oczywiście słowo “coaching” ma złą sławę i poniekąd słusznie.
Natomiast możemy się odwołać do tego, czym jest prawdziwy coaching, czyli zarządzaniem czyjąś zmianą.
To również coś, czym dobry manager zajmuje się na co dzień, gdyż jego zadaniem jest wsparcie pracowników w rozwoju. I ta książka prezentuje pewien model coachingowy, który nazywa się GROW. Jest to po prostu akronim od słów:
- Goal,
- Reality,
- Obstacles or Options,
- Way Forward.
Natomiast kluczowe jest to, że w tej książce znajdziesz przygotowany i zaprezentowany wprost scenariusz rozmowy do przeprowadzenia z kimś bliskim, ze współpracownikiem lub z innym członkiem zespołu, w bardzo ustrukturyzowanym schemacie:
- określenie celu,
- analiza sytuacji wyjściowej,
- analiza przeszkód na drodze do realizacji celu,
- analiza szans, zasobów, silnych stron danej osoby,
- kolejne kroki do podjęcia i metody ich rozliczania.
Cały pięciostopniowy proces zawiera również konkretne przykłady pytań, które należy zadawać na każdym etapie, po to, aby dana osoba mogła sama sobie poukładać w głowie i dookreślić, co w zasadzie powinna zrobić, co ją blokuje, co jest następnym krokiem itp.
Jeżeli więc na co dzień masz wpływ na ludzi w swoim środowisku zawodowym (a czymże innym jest zarządzanie?) i opracowanie konkretnego procesu czy wymyślenie właściwych pytań sprawia Ci trudność, to w tej książce znajdziesz rozwiązanie. I chociaż nie zrobi z Ciebie coacha (nie taki jest jej cel) to jest to użyteczny poradnik dla osób, które mierzą się z tym zadaniem w swojej codziennej pracy. Zdecydowanie warto ją przeczytać.
Tak prezentuje się moje top 5 polecanych książek o biznesie, których motywem przewodnim jest temat zarządzania. Czy dodałbyś coś do tej listy? A może nie znalazłeś nic dla siebie i szukasz innych tytułów? Mam ich jeszcze sporo w zanadrzu, więc daj mi znać! 🙂
